Au trecut câteva luni din an. Tu îți mai amintești obiectivele tale de la începutul anului?

La fiecare început de an, antreprenorii își stabilesc obiective pentru afacerea lor. Se vorbește deseori ca aceste obiective să fie definite SMART, adică acestea să fie specifice, măsurabile, posibil de atins, realiste și să aibă un termen de realizare. În pofida acestui fapt, de foarte multe ori, obiectivele sunt abandonate rapid, după câteva săptămâni sau zile.

Motivele pentru care obiectivele SMART sunt abandonate pe parcursul anului

Sunt câteva motive pentru care se întâmplă acest lucru, printre care cele mai relevante:

– angajații (din top management) nu sunt implicați în stabilirea obiectivelor, acestora le sunt comunicate/impuse de antreprenor sau CEO;

– termenele stabilite sunt pe termen lung, rar sau niciodată se amintește de acestea, se discută sau se reamintește obiectivul;

– se pierd din vedere aspecte cheie relevante. De exemplu, se definește un obiectiv de tipul: creșterea vânzărilor cu 50% într-un an, fără să se specifice menținerea marjei de profit actuală. Acest obiectiv, chiar dacă este atins poate afecta în realitate profitabilitatea și afacerea în esență.

– nu sunt setate etape intermediare în care să fie măsurat progresul;

– obiectivele de creștere sunt considerate un must have, iar neatingerea acestora, mai ales repetată, demotivează atât angajații cât și antreprenorii.

Pe de altă parte, să nu ai obiective de creștere pentru afacerea ta și oamenii tăi este ca și cum ai conduce cu ochii închiși, de unde știi dacă faci ceva bine sau nu?

Important este să conștientizezi că nu poți menține (nelimitat) o afacere la același nivel. Fără o creștere aceasta va ajunge la faliment mai devreme sau mai târziu.

Cum stați cu obiectivele pentru anul în curs?

Întrebările acum, la mijlocul anului, sunt:

• Mai ai aveți în vedere obiectivele stabilite la începutul anului (dacă le-ați stabilit)? Sunt abandonate cumva într-un sertar?

• Mai sunt acestea discutate și amintite în discuțiile cu angajații firmei?

• Le-ați păstrat în forma inițială sau le-ați schimbat de câteva ori până acum?

• Reprezintă obiectivele de creștere o prioritate pe agenda antreprenorului și a oamenilor din conducere?

De multe ori, răspunsul pe care îl aud este că obiectivele nu funcționează pentru mine. Sau că nu am timp să mă ocup de acestea.

Așadar, care este soluția pentru a stabili obiective de creștere?

În ceea ce privește creșterea, oricât de mult ne-ar plăcea, nu există predictibilitate.

Un exemplu concret este al afacerilor care cu siguranță aveau un plan de creștere, obiective specifice și au fost afectate de pandemia de acum 3 ani. Poți învinovăți oamenii că nu au făcut vânzări dacă industria ta a fost afectată (de ex. industria de evenimente)?

Desigur că nu.

Cum să menții mentalitatea de creștere și care sunt acțiunile pe care să le faci continuu

Din acest motiv sunt câteva lucruri pe care le poți face pentru a nu renunța la creștere, la mentalitatea de creștere și la acțiunile concrete care să poată duce la aceasta.

Iată ce ai putea utiliza în procesul de stabilire a obiectivelor:

1. Managementul operațional să fie atât de bine pus la punct încât top managerii și antreprenorul (CEO-ul) să fie implicat 70-80% din timp în creștere și maxim 30% în operațional. Operațional este în sarcina middle managerilor și a personalului din subordinea acestora.

2. Recomandarea este să stabilești obiective trimestriale (sau obiective anuale împărțite pe fiecare trimestru). Obiectivele trimestriale sunt mult mai ușor de urmărit, de monitorizat, de atins. Se evită procrastinarea (dacă tot am până la finalul anului să ating acest obiectiv, unde mă grăbesc?). Prin bonusurile acordate pentru atingerea în totalitate a obiectivului, se păstrează vie motivația celor implicați în creștere.

3. Obiectivele să fie definite în așa fel încât să țină cont de rezultate cheie pe care să le atingă oamenii implicați în creșterea companiei. Nu este suficient să ai un obiectiv, oricât de SMART ar fi acesta definit, dacă nu este însoțit de rezultate cheie legate de acesta.

4. Să existe un unic responsabil pentru atingerea obiectivului de creștere. Pentru rezultatele cheie care îl acompaniază, pot fi alți oameni responsabili (tot un om responsabil pentru un rezultat cheie). Important este ca oamenii responsabili pentru rezultatul cheie să fie în subordinea celui responsabil pentru obiectiv.

5. Obiectivul de creștere este măsurabil prin măsurarea rezultatelor cheie. Este singura modalitate prin care acesta poate fi comensurat.

6. Un obiectiv să aibă în medie 3 rezultate cheie, dar nu mai mult de 5. Dacă sunt mai mult de 5 cel mai probabil sunt etape din proces, sunt descrise modalități prin care se ating rezultatele cheie în sine.

Pentru a fi eficiente, pentru ca acestea să funcționeze, important este ca obiectivele de creștere să fie la granița dintre ceva ce este realist și ceva care este provocator. În situații de criză de exemplu, oamenii au posibilitatea, de fapt sunt nevoiți să se reinventeze. Fără să afectați stabilitatea din partea de operațional prin idei fantasmagorice, care să discole oameni din activitatea care aduce veniturile, singura șansă de creștere este să scoateți oamenii din zona de confort. Desigur acest lucru se poate face cu acordul lor, dacă au mentalitatea potrivită și contextul în care creativitatea lor poate fi exprimată.

Important în procesul de creștere este să asiguri resursele umane și financiare (fără a destabiliza compania) și să urmărești progresul prin întâlniri dese, prin discuții aplicate și concrete pe această temă.

Spuneam anterior că, de cele mai multe ori, nevoia de micromanagement exercitată de antreprenori și managerii de top, este cea care blochează acțiunile concrete în direcția creșterii. Prin programul de consultanță și training pe care l-am dezvoltat rezolvăm în primul rând aspectele operaționale ale afacerii tale. Tu și oamenii tăi, veți avea timp pentru a găsi calea de atinge obiectivele de creștere.